Mångfald & inkludering - hur jobbar vi med det egentligen?
Jag har ett brinnande intresse för mångfald och inkludering och pratar gärna om det. Då och då dyker frågan upp hos mina kollegor; hur jobbar vi egentligen med det på TPG? Och ja, hur jobbar vi egentligen med dessa frågor på bästa sätt utan att fastna i träsk av floskler och luftslottsbygge med tomma ord och löften? Med risk för att denna artikel, till en början mer kan klassas som ett uppslagsverk för mångfaldsbegrepp, så tycker jag ändå att det är en god start att nysta lite grann i vad några av dessa begrepp egentligen innebär. När vi pratar om ”mångfald och inkludering” så pratar vi givetvis om alla begrepp nedan och mer därtill, men det ger vikt att förstå deras enskilda innebörd och inte bara prata om det för att ”man ska prata om dessa frågor nuförtiden”.
Mångfald. Innebär en variation av egenskaper inom en social grupp. Vi alla ser inte likadana ut eller innehar samma egenskaper eller erfarenheter.
Jämställdhet och jämlikhet. Jämställdhet innebär i korthet att män och kvinnor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Jämlikhet innebär alla människors lika värde.
Inkludering och tillhörighet. Om vi som exempel säger att inkludering är att bli inbjuden på ett möte för att sitta med och lyssna, så innebär tillhörigheten att du tillåts ha en punkt på agendan och ha makt att påverka vad som beslutas.
Det är viktigt att förstå begrepp för att få förståelse för nyanserna i maktrelationer. Diskussionen får exempelvis inte stanna vid jämställdhetsfrågan, hur viktig den än är. Jämställdhet mäts vanligtvis genom att ange förhållandet eller andelen kvinnor och män inom olika områden eller i olika sammanhang. Att använda förhållandet 40/60 har blivit ett sätt att i statistiken uttrycka en numerärt jämn fördelning mellan könen (källa: SCB). På Time People Group har vi lyckats placera oss i det intervallet och räknas således som numerärt jämställda (källa: Cinode jämställdhetsrapport), något vi såklart är väldigt stolta över. Men om vi skulle nöja oss med det så skulle vi riskera att missa nyanserna bland våra medarbetare. Så trots att vi är stolta över att 40 % av vårt bolag består av kompetenta kvinnor, så erkänner vi som bolag att jämställdhet bör sträcka sig bortom binära könsidentiteter samt att alla människor kommer med unika erfarenheter och livssituationer. Vi vill vara en plats där alla kan växa och bidra. Som exempel så jobbar vi kompetensbaserat och arbetar fram tydliga rekryteringsprocesser och kandidatpipelines där alla som är kvalificerade ska vilja och kunna få en likvärdig chans. Oavsett vilken roll det gäller.
Låt mig passa på att erbjuda ännu ett bra begrepp att ha koll på. Mitt personliga favoritord och ledstjärna: intersektionalitet. Har du inte hört ordet förut så är det på tiden, rabbla det som ett mantra varje morgon. En intersektion är där två eller flera linjer korsar varandra, och intersektionalitet handlar helt enkelt om hur vi alla är uppbyggda av flera korsande linjer. Varje individ byggs upp av olikheter som exempelvis kön, religion, socioekonomisk bakgrund, sexuell läggning med mera. Intersektionella perspektiv är en viktig del i att utmana förutfattade meningar samt inger djupare förståelse för olika maktordningar i samhället.
På Time People Group genomför vi ibland större happenings och projekt som blir tydliga markörer för att vi värdesätter arbetet med mångfald och inkludering. Exempelvis mentorskapet för nyanlända i samarbete med Stockholms Stad samt utbildningar i inkluderande ledarskap i samarbete med Mitt Liv AB. Båda är exempel på tillfällen där flera av oss ses och har det kul tillsammans samtidigt som vi på ett väldigt tydligt sätt öppnar upp för ett mer inkluderande arbetsklimat. Men roten till ordentlig förändring sitter inte enbart i fysiska event och happenings utan det sitter väldigt mycket i företagskulturen och värderingarna. När våra medarbetare exempelvis engagerar sig i mentorskap för nyanlända så är mötet mellan mentorn och adepten med olika bakgrunder något värdefullt och givande för båda parter – just för att de är olika. Samtidigt som det garanterat finns flera aspekter där de båda kan mötas och finna likheter. I de lärdomarna och mötena utmanas båda parter i sina förutfattade meningar och vidgar sin förståelse vilket i slutändan reflekteras i värderingar och beteenden.
Under årets European Diversity Month, som belyser just vikten av mångfald och inkludering på arbetsplatsen och egentligen i alla delar av samhället, så var temat ”building bridges”, det vill säga att bygga broar. Det finns givetvis många sätt att applicera detta på men i grunden handlar det om transparens och ett tätare samarbete över gränser. Här finner vi nyckelord för hur vi vill jobba med mångfald och inkludering på Time People Group. Vi vill jobba ännu öppnare och mer inkluderande mot potentiella och nuvarande medarbetare, konsulter, kunder, partners med flera. Vi har påbörjat vår resa, men vi är ödmjuka inför det faktum att vi har mycket arbete kvar att göra. Vi har ingen ambition att ”bli klara” med vårt mångfalds- och inkluderingsarbete. Vi anser att vi alltid kommer kunna lära oss mer, fortsätta utmana invanda mönster samt bygga fler och bättre broar för ökad transparens och samarbete.
Vill ni höra mig och min kollega Else prata om hur vi jobbar med mångfald på Time People Group så lyssna in ”Djungelpodden” avsnitt ”Jämställdhet, mångfald och inkludering”. Finns där poddar finns och även lite längre ner på sidan.
Vill ni prata med oss direkt, och kanske bidra med egna reflektioner, tankar och perspektiv så leta upp mig på LinkedIn så tar jag mer än gärna en digital fika.
Mikaela Östlund
Tech Rekryterare & DEI Specialist på Time People Group